cv: weg ermee?

Succes. Een ongrijpbaar fenomeen, waar geen garanties voor bestaan. Je kan op de ene plek heel succesvol zijn, maar ga je naar een andere plek dan kan dat succes ineens verdwijnen. Hier spelen vele factoren een rol. Hoewel ik hier niets nieuws vertel, gaan we bij het aannemen van nieuw personeel toch blindelings uit van de veronderstelling dat de behaalde resultaten uit het verleden een garantie zijn voor de toekomst.

Raar toch?

 

De waarde van een cv

Als je gaat solliciteren, moet je je cv opsturen, om te laten zien wat je in het verleden hebt bereikt. En eerlijk is eerlijk, ook ik vraag er nog dagelijks om. Vaak tegen beter weten in. Want hoe betrouwbaar is een cv? Uit diverse onderzoeken blijkt dat cv’s maar heel zelden de waarheid spreken. De cijfers uit die onderzoeken variëren van 33% tot 85% onbetrouwbaarheid! Op z’n best is het toch de wel heel erg mooie versie van de afzender. Met een beetje overdrijven, her en der wat vergeten of juist wat oppoetsen, misschien zelfs iets aanpassen en verzinnen, ligt er een niet geheel objectief document op tafel.

 

Zeker het beoordelen van creatieven op basis van door hen gemaakt werk is een risicovolle bezigheid. Want na hun oorspronkelijke idee gingen teamgenoten, creatief directeuren, account- en strategiemensen en niet te vergeten de opdrachtgevers zich er nog stevig tegenaan bemoeien. Zozeer, dat zelfs de geestelijke vader of moeder van het concept niet meer weet wie nou voor welke verandering verantwoordelijk was. Dus wat en wie beoordeelt de recruiter wanneer hij vraagt om een overzicht van gemaakt werk? Dat geldt niet alleen voor creatieven, maar  voor iedereen die in teamverband werkt. Strategen, marketeers, product managers… de individuele bijdrage en kwaliteiten zijn maar moeilijk, zo niet onmogelijk te isoleren.

 

De strikte beoordeling van prestaties die achter ons liggen, heeft ook het risico van bias van de beoordelaar in zich. Iemand die bij TBWA of Unilever vandaan komt, heeft daarmee al gauw een streepje voor. Alles wat we (her)kennen in een cv geeft ons een goed gevoel. Met een hieruit voortvloeiende positieve mindset wordt de kandidaat benaderd, zodat deze makkelijker door een sollicitatieprocedure heen komt. Waarmee we juist die uitdagende kandidaat, die een heel andere achtergrond heeft dan die van onszelf en een frisse wind meeneemt, uitsluiten. Vaarwel broodnodige diversiteit.

 

Een andere blik

Het beoordelen van sollicitanten moet anders. Daarvoor pleit ook een heel praktisch punt. Er heerst een grote schaarste op de arbeidsmarkt, we zullen de blik moeten verbreden willen we alle vacatures in kunnen vullen. We moeten meer op potentie gaan selecteren dan voorheen, en sollicitanten met een heel open blik gaan benaderen.

 

Hoe? We hoeven de cv niet helemaal af te zweren. We kunnen deze nog steeds gebruiken voor de eerste grove schifting;  voldoen de kandidaten aan een aantal basisvoorwaarden voor succes? Hierna gaat het van tafel. Iedereen die na deze schifting in aanmerking lijkt te komen, kunnen we nu een praktische opdracht voorleggen die aansluit op het werk dat de kandidaat moet gaan doen. Zodat we de individuele kennis, creativiteit en intelligentie kunnen beoordelen. Bij voorkeur is de beoordeling van deze opdracht in anonimiteit; de beoordelaar is niet op de hoogte van de achtergrond van de kandidaat in kwestie. Uit onderzoek blijkt dat op deze manier er een grotere diversiteit aan kandidaten aangenomen te worden. Veel diverser dan wanneer de traditionele methode van aannemen wordt gevolgd.

 

Wie deze opdracht het beste gemaakt heeft, wordt uitgenodigd voor een gesprek. Willen we dit gesprek objectief voeren dan is het aan te raden om een gestructureerd interview af te nemen. De vragen die hierin aan bod komen, zijn voor alle kandidaten hetzelfde. Het risico is dat dit een houterig gesprek wordt. Het is aan de recruiter er toch een levendige ontmoeting van te maken. De structuur van het interview zorgt ervoor dat iedere kandidaat dezelfde kansen in het gesprek krijgt.

 

Pudding

Zoeken we de beste kandidaat, dan willen we weten wat de kandidaat voor ons bedrijf kan gaan doen. De focus ligt op potentie, de blik is op de toekomst gericht. We willen zien of de kwaliteit en de mentaliteit die wordt geboden, aansluit op wat we zoeken, en voor ons bedrijf een meerwaarde heeft. The proof of the pudding is in the eating, en niet in het recept om deze pudding te maken.