ZONDER LEF LUKT HET NIET.

Ook in 2023 houden we een personeelstekort. Sterker nog, het tekort zal alleen maar toenemen. Het vermogen om goed personeel aan te trekken, is bepalend voor de toekomst van je bedrijf. En daar moet je wel wat voor doen! Welke succesfactoren moet je hierbij in de gaten houden?

​

Onderscheid is essentieel

De coronacrisis zorgde ervoor dat minder mensen van baan wisselden. Nu de pandemie alweer bijna is vergeten, draait de banencarrousel op volle toeren. De vraag is waarom mensen op de arbeidsmarkt voor jou (en niemand anders) moeten kiezen.  Hoe onderscheidt jouw bedrijf zich van dat van jouw naaste concurrent? Het is essentieel om een goed werkgeversmerk te zijn. Opleidingen: een basisvoorwaarde! Iedereen serveert al vegalunches en heeft een superleuke vrijmibo, daar ga je niet mee scoren. Onttrek je aan die eenheidsworst, laat eens iets onderscheidends zien. Hoever je daarin gaat, is bepalend voor de aantrekkingskracht op nieuwe werknemers. En dus het succes van je werkgeversmerk.

​

Voor je werkgeversmerk is je maatschappelijke opstelling belangrijk. Steeds meer werknemers zijn purpose-driven bij hun keuze voor een nieuwe baan. Hoe groen is je bedrijf en wat doe je voor de maatschappij? Geef je je personeel de ruimte om een positieve impact te maken op de omgeving? Met duurzaam werkgeverschap kan je je op de krappe arbeidsmarkt heel positief onderscheiden.

​

Het thuiswerkrecht

Hybride werken is niet meer weg te denken. Allemaal, altijd op dezelfde tijd op dezelfde plek werken, is een achterhaald concept. Met de beperkingen die de mobiliteit in ons land kent, is dat ook helemaal niet meer vol te houden. Dus geef mensen die ruimte.

Hybride werken functioneert alleen met goede afspraken die per bedrijfsdiscipline op maat worden gemaakt; creatieven werken nu eenmaal anders dan boekhouders. Het stelt nieuwe eisen aan leidinggevenden, die niet langer op ieder moment even kunnen binnenlopen bij hun medewerkers. Hybride werken is bovendien niet gebonden aan kantooruren wat het nog ingewikkelder maakt. Voor mij staat als een paal boven water dat een bedrijf wordt gevormd door de groepsdynamiek en de synergie die dat oplevert. Regelmatige aanwezigheid op kantoor blijft dan ook een must.

​

Kijk ook naar senioren

Het grootste deel van alle werkenden is ouder dan 50 jaar. Voor mij als headhunter is dat de moeilijkst bemiddelbare groep, omdat veel van mijn klanten liever iemand hebben van rond de 30. Terwijl die dertigers overbelast zijn met hun beginnende gezinnen en hun op gang komende carrière. Hoe lang negeren we de ervaren en gelouterde kandidaten met een grijze haar? Een niet meer vol te houden opstelling, want we hebben iedereen nodig in het arbeidsproces. En dan heb ik het nog niet eens over het ethische aspect… In de hele diversiteitsdiscussie worden de senioren steeds weer over het hoofd gezien, en dat is onterecht en onpraktisch.

​

Denk aan een talentpool

Een manier om personeelstekort te beperken, is het opzetten van een talentpool. Hierin verzamel je kandidaten voor de vacatures die gaan komen. Deze talentpool is een database met mensen waarvan de vaardigheden en wensen bekend zijn. Met deze mensen wordt geregeld contact onderhouden, je bereidt ze zo eigenlijk al voor op hun toekomstige functie. Ook hier geldt dat je dat onderscheidend moet doen. Met een talentpool verkort je het wervings- en selectieproces aanzienlijk. Ontstaat er een vacature, dan put je uit de pool om die vacature in te vullen.

​

Zelf opleiden

Soms zoek ik me helemaal een slag in de rondte naar die ene kandidaat die aan alle eisen voldoet. Daar zijn zomaar maanden mee gemoeid, met alle kosten van dien. Kandidaten die aan 80% van de criteria voldoen, komen niet door de strenge selectie heen. Beter is het om kandidaten binnen te halen die aan 75% van de criteria voldoen, en 25% in een overzichtelijke tijd onder de knie kunnen krijgen. Zo moeilijk is dat vaak helemaal niet, en de meeste (goede!) kandidaten zijn bereid veel te investeren om op het gewenste niveau te komen. Daar kan je in je wervingsadvertenties al rekening mee houden, door alleen dat te vragen wat er echt toe doet. Al het overige schrikt kandidaten alleen maar af.

​

Lef

Een beetje lef in het werving en selectieproces, daar pleit ik voor. Kijken naar wat er kan, en niet naar wat er mist. Neem eens mensen aan die juist een andere signatuur hebben dan de mensen die je al in huis hebt. We zijn al te vaak geneigd klonen van onszelf aan te nemen, maar die brengen dus niets nieuws. Dat doen mensen met een andere blik, een andere achtergrond, juist wel. Die brengen creativiteit en vitaliteit in je organisatie. En dat is van levensbelang.